在企业中，拔擢自己的辖下也是一件十分最重要的事，在搭配人员方面，专家得出了以下几个原则： 1、细心思维这个工作，对任职者的拒绝。 2、为这个工作挑选出3个或4个候选人，而不是只要求一个候选人。 3、再行和一批熟知情况的同事辩论有关人选，再行要求让谁供职。
第一条是人力资源里经常说道的，所谓的素质模型，我们要寻找胜任的人，让他在这个岗位上，充分发挥他的优势。第二条说道的是干部体系，在IBM叫作“长板凳计划”，一个人在挣钱，板凳上还有三个人等着，这三个人都是通过了资格证书的，有能力随时接任挣钱人的方位。
第三个就是评估，所谓360度也好，所谓决策委员会也好，所谓的老板拍板也好。经过以上这三个步骤，再行任命的人，他顺利的可能性，就大幅提高，防止了拍脑袋的个人行为，而是出了公司不道德。这个被拔擢的员工，今后将是公司的人，而不是某个人的人。
不过在这里有一个很最重要的问题，在本土的很多企业里，人事任命是很脆弱的，很多都是暗箱操作者，我们不告诉老板不会用哪个人，我们也不告诉老板用人，有哪些标准，我们更加不告诉老板，为什么不会用这个人，而不是那个人。我们只是看见用人效果后，一些“在野党们”，有一些八卦的评价而已。特别是在是可爱的女员工，常常进出老板办公室，后来被老板拔擢，风言风语就更加多了。
保健品招商网指出，对小企业来说，只有30个人，老板一眼可以看究竟，老板的评估就是最差的评估，就是比较最公平的评估，就是成本低于的评估。老板不大可能蓄意举荐一个，他不熟知的人，他无法掌控的人，专业很差的人，或有可能给他导致重大损失的人。但对大企业来说，要不是股权集中，看上去没老板，要不就是老板看到所有员工，不有可能理解每一个员工。10000人的大企业，老板怎么有可能理解每一个人。
然后把每一个人呢，都举荐到适合的岗位上呢？所以德鲁克说道的这三条思路，可以在一定程度上，防止老板的个人行为，防止管理层的个人行为，从而引领员工，看见那是公司在用人，而不是老板在用人。 用人的程序有了，只剩就是操作者了。只不过企业在用人时，程序要让员工告诉，标准也要让员工告诉。
员工告诉，公司要用这样的人，所以我要想要在公司升迁的话，我要希望沦为那样的人。员工告诉公司用人是这个程序，所以我没适当，亲近某个人，我只要合乎程序，就有可能上位。
各位想到像不像订购的招标会？首先发布应标企业的资质标准，应标企业出售标书，发布招标程序，应标企业参予竞标，最后或者是必要招标，价低者得，或者是经过招标委员会审查评估，按照构建誓约的规则评分。拔擢人是不是和中选供应商类似于？你这个员工出来混合，只不过就是在劳动力市场上，打算来销售自己，打算“买与帝王家”，打算买个高价。 专家回应，企业选人和企业选供应商类似于，都要确认标准，都要侧重流程，都要公开发表信息。那是不是让订购的兄弟，参予到人力甄选制度的建设中来？只不过选女朋友，也是一样。
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